Luento 5

Kurssin viimeisiä luentoja viedään, ja tällä kertaa luennolla käsittelimme enemmänkin johtajuuden historiaa. Lisäksi keskustelimme jälleen, että millainen on hyvä johtaja. Meille tuli mieleen aika lailla samoja piirteitä mitä ensimmäisellä luennollakin, mutta nyt meidän täytyi miettiä mihin koulukuntaan nämä kuuluivat... Tästä lisää myöhemmin.

Ensimmäisenä käsittelimme tieteellistä liikkeenjohdon koulukuntaa. Tämä suuntaus sai alkunsa Frederick Winslow Taylorin kehittelemänä, ja sitä alettiin kutsua myös Taylorismiksi. Taylorin mukana on olemassa neljä johtamisen periaatetta, ensimmäisenä suoritusstandardien luonti työlle. Se tarkoitti sitä, että kaikkien työntekijöiden käyttämät työtekniikat ja tavat tutkittiin tarkkaan ja näiden tietojen pohjalta luotiin kaikkein tehokkaimmat työskentelytekniikat, jotka otettiin sellaisenaan käyttöön. Ideana tämä sinänsä on hyvä, mutta työntekijälle itselleen ei anneta ollenkaan oikeuksia soveltaa ja muuttaa työtapojaan ehkä oikeastikin vielä tehokkaampaan tekniikkaan. Toinen periaate on työtekijän tieteellinen valinta ja kouluttaminen. Tämä prosessi on tosi tarkka ja poimitaan vain parhaat mahdolliset työtekijät tiettyihin töihin. Kolmas periaate on standardisoinnin ja valinnan yhdistäminen sekä neljäs johdon ja työtekijöiden töiden erillisyys ja yhteistyö. Neljännessä periaatteessa työtekijöiden ja johdon välille tehtiin selvä ero. Työntekijät pystyivät huonosti vaikuttamaan oloihinsa. Vielä nykyäänkin taylorismia löytyy monistakin organisaatioista, sekä armeija on hyvä esimerkki taylorismista.

Toinen koulukunta on Henry Fayolin kehittämä hallinnollinen koulukunta, joka korostaa hallinnon merkitystä organisaatioissa. Pidimme erittäin outona, että Fayolin mielestä, kun työtekijä menee töihin yritykseen, hänen olisi tehtävä tällöin tätä samaa työtä yrityksessä koko loppu elämänsä. Sinänsä hyvä että työtekijällä on varmasti taattu työpaikka ja hän oppii sen varmasti tekemään hyvin, mutta kovin motivoivaa se varmastikaan ei ole. Pitäisihän ihmisille antaa mahdollisuus edetä urallaan.

Kolmantena käsittelimme ihmissuhdekoulukuntaa, joka tuntui meistä parhaalle vaihtoehdolle näistä kolmesta koulukunnasta. Siinä herätään huomaamaan, että työtekijät tekevät parhaansa kun heitä kuunnellaan ja heitä arvostetaan. Työtehtäviä kierrätetään, ollaan kiinnostuneita työtekijän sosiaalisista tarpeista ja johtajat lisäävät yhteistyötä ja vuorovaikutusta organisaatiossaan. Tätä koulukuntaa ei kehittänyt kukaan yksinään, vaan siitä on kehittänyt mm. Elton Mayo ja Mary Parker Follett. 

Kun vertailimme mihin koulukuntaan meidän alussa miettimämme hyvän johtajan piirteet kuuluivat, melkeinpä kaikki kuuluivat ihmissuhdekoulukuntaan. Muutama ominaisuus kuten hyvä ammattitaito, voisi myös kuulua taylorismiin. Mielenkiintoista oli kuulla, että kaikki nämä koulukunnat, Fayolia lukuun ottamatta, olivat syntyneet Yhdysvalloissa. Olisi voinut luulla, että Euroopasta olisi ollut enemmän näiden ideoiden kehittelijöitä. Sillä aikansa filosofit kuten Sokrates, olivat eurooppalaisia.

Nykypäivän johtamisteoriaksi on yleistymässä McDonaldisoituminen. Sen mukaan nykyään johtaminen perustetaan neljään periaatteeseen, tehokkuus, laskettavuus, ennustettavuus ja kontrolli. Nämä kaikki kuuluvat taylorismiin, joka aiheutti paljonkin ihmetystä luennolla. Ryhmässämme kyllä tunnistimme nämä nykyisistä organisaatioista, mutta olisi voinut ajatella, että enemmän olisi ollut ajatuksia ihmissuhdekoulukunnan puolelta. Ihmissuhdekoulukunta on kuitenkin enemmän inhimillisempi kuin taylorismi.

Katsoimme myös videon (http://www.ted.com/talks/jason_fried_why_work_doesn_t_happen_at_work.html), jossa Jason Fried kertoo ajatuksiaan nykyisestä työskentelykulttuurista. Hänen mielestään ihmisten pitäisi saada työskennellä rauhassa, jotta he työskentelisivät tehokkaimmin. Esimerkiksi toimistossa on koko ajan paljon häiriötekijöitä, jotka häiritsevät työtekijän keskittymistä. Tämä on hyvinkin totta, jos työtekijä on jossakin hyvin innovatiivisessa ja keskittymistä vaativassa työssä. Tällöin toivoisi, että kukaan ei tulisi keskeyttämään, ja kuten Jason kertoo, että työtekijä saisi itse määrätä milloin hänet keskeytetään. Tämä onnistuisi esimerkiksi työskentelemällä kotona, jossa on vain ns. vapaaehtoisia häiriötekijöitä kuten televisio. Tässä tulee kuitenkin esiin luottamuspula esimiehen ja työtekijän välillä, että tekeekö työtekijä varmasti kotonaan töitä. Nykyään onneksi on entistä enemmän mahdollista tehdä etätöitä ja tämä varmasti helpottaa joidenkin työtekijöiden keskittymistä työhönsä. Varsinkin nykyajan kehittyvä teknologia edesauttaa tätä suuntausta.

kirjoittanut Arttu Ruuska