Luento 6 Viestinnän ja tietämyksen johtaminen

Viimeinen luentokerta oli varmasti yksin mielenkiintoisimmista, sillä saimme kuulla ajatuksia herättäneen esityksen Olvi-säätiön hallituksen puheenjohtajalta Paavo Jauhiaiselta liittyen markkinatalouden johtamiseen, maailmantalouden tämänhetkiseen tilaan, sekä kapitalistiseen ahneuteen ja sen seurausten rajoittamiseen ja hoitoon. Jauhiainen näytti esityksessään mielenkiintoisia lukuja ja diagrammeja liittyen talouteen. Ryhmällemme jäi erityisesti mieleen se, että maailman finanssitalous on 20-kertainen koko BKT:hen verrattuna. Se antaa mielikuvaa siitä kuinka suureksi kapitalistinen finanssimaailma on päässyt kehittymään muun muassa vaarallisen velkarahan ja ahneuden takia. Ryhmässämme syntyi keskustelua siitä, millainen tulevaisuus tulee olemaan jos kehittyvät taloudet Kiina, Intia, Brasilia ja Indonesia pääsevät muutamien vuosikymmenien päästä länsimaisen kehityksen tasolle. Ylikuumeneeko talous lopullisesti ja miten tilanne pelastetaan globaalissa mittakaavassa? Todennäköisesti juuri meidän sukupolvemme on näiden kiperien kysymysten äärellä jonakin päivänä.

Jauhiaisen esityksen jälkeen jatkoimme normaalia opetusta, käyden läpi hiljaista ja eksplisiittistä tietoa. On tärkeää huomata, että kaikkea tietoa ei voi lukea kirjoista ja opetella ulkoa, esimerkiksi pyörällä ajoa. Siksi juuri hiljainen tieto on tärkeä yrityksen työntekijöihin sitoutunut voimavara. Esimerkiksi eläkkeelle jäävän asiantuntijan mukana siirtyy pois ''aivopääomaa'' eli kokemuksen tuomaa tietoa ja osaamista, joka on sitoutunut yksilöön, ja muokkautunut hänen tunteiden, kokemusten, oppimisen ja järkeilyn perusteella. Hiljaista tietoa on hankala siirtää eteenpäin, sillä sitä saattaa olla yhdellä ihmisellä hyvinkin paljon ja se perustuu pitkälti juuri henkilökohtaisiin kokemuksiin. Käsite ''mentorointi'' liittyy hiljaisen tiedon siirtoon kokeneelta kokemattomalle, lähinnä juuri muille työntekijöille tai opiskelijoille kohdistettuna.
Eksplisiittinen tieto puolestaan on faktaa, joka löytyy sellaisenaan oppikirjoista yms. lähteistä tai on yleisesti tunnettu ja todenperäinen asia tai teoria.
Luennolla puhuimme myös viestinnän johtamisesta, mikä on varsin tärkeä osa yrityksen toimivuuden ja tuloksen parantamista. Viestintää on ainakin kahdenlaista, ulkoista ja sisäistä, ulkoinen yrityksen ulkopuolisille sidosryhmille ja sisäinen vain yritykselle itselleen. Ryhmässämme syntyi keskustelua sisäisen viestinnän johtamisen tärkeydestä, sillä se saattaa usein jäädä epähuomioon, kun keskitytään vain imagoon, brändiin ja muihin viestintäsuhteisiin yrityksen ulkopuolelle. Sisäinen viestintä takaa asioiden toimivuuden ja yhteenkuuluvuuden organisaatiossa, se on ajatusten ja mielipiteiden vaihtamista, ryhmätyöskentelyä ja tärkeä osa työntekijöiden sitouttamista ja omalta osaltaan myöskin hyvinvointia.

Aiheeseen liittyy läheisesti myös englanninkieliset termit Knowledge management ja Organizational learning. Knowledge management eli ''tiedon johtaminen'' tarkoittaa eksplisiittisen tiedon jäsennystä, sen helppoa hyödyntämistä sekä oppimista. Tutkijat Rifkin ja Fulop (Managing & Organizations 2008) listaavat kuuntelemisen ja tekemällä oppimisen tärkeämmiksi kuin oppikirjoista ja eri tutkimuksista opiskelun.
Termi Organizational Learning viittaa osin hiljaisen tiedon muuttamiseen eksplisiittisempään muotoon, mutta myös eksplisiittisen tiedon siirtämiseen eteenpäin. Esimerkiksi uuteen työtehtävään siirtyvä työntekijä saa periaatteessa kaiken sen tiedon, jonka edeltäjät ovat ''keränneet'' ja itse käyttäneet tehtävässään. Nämä asiat liittyvät juuri tiedon ja viestinnän johtamiseen.

Lähteet:
http://fi.wikipedia.org/wiki/Mentorointi 2.12.2013
Clegg, Kornberger, Pitsis: Managing & Organizations, Sage 2008
Sivut: 342-352 ja 302-316

Kirjoittanut Katariina Lahdenpää

Luento 5

Kurssin viimeisiä luentoja viedään, ja tällä kertaa luennolla käsittelimme enemmänkin johtajuuden historiaa. Lisäksi keskustelimme jälleen, että millainen on hyvä johtaja. Meille tuli mieleen aika lailla samoja piirteitä mitä ensimmäisellä luennollakin, mutta nyt meidän täytyi miettiä mihin koulukuntaan nämä kuuluivat... Tästä lisää myöhemmin.

Ensimmäisenä käsittelimme tieteellistä liikkeenjohdon koulukuntaa. Tämä suuntaus sai alkunsa Frederick Winslow Taylorin kehittelemänä, ja sitä alettiin kutsua myös Taylorismiksi. Taylorin mukana on olemassa neljä johtamisen periaatetta, ensimmäisenä suoritusstandardien luonti työlle. Se tarkoitti sitä, että kaikkien työntekijöiden käyttämät työtekniikat ja tavat tutkittiin tarkkaan ja näiden tietojen pohjalta luotiin kaikkein tehokkaimmat työskentelytekniikat, jotka otettiin sellaisenaan käyttöön. Ideana tämä sinänsä on hyvä, mutta työntekijälle itselleen ei anneta ollenkaan oikeuksia soveltaa ja muuttaa työtapojaan ehkä oikeastikin vielä tehokkaampaan tekniikkaan. Toinen periaate on työtekijän tieteellinen valinta ja kouluttaminen. Tämä prosessi on tosi tarkka ja poimitaan vain parhaat mahdolliset työtekijät tiettyihin töihin. Kolmas periaate on standardisoinnin ja valinnan yhdistäminen sekä neljäs johdon ja työtekijöiden töiden erillisyys ja yhteistyö. Neljännessä periaatteessa työtekijöiden ja johdon välille tehtiin selvä ero. Työntekijät pystyivät huonosti vaikuttamaan oloihinsa. Vielä nykyäänkin taylorismia löytyy monistakin organisaatioista, sekä armeija on hyvä esimerkki taylorismista.

Toinen koulukunta on Henry Fayolin kehittämä hallinnollinen koulukunta, joka korostaa hallinnon merkitystä organisaatioissa. Pidimme erittäin outona, että Fayolin mielestä, kun työtekijä menee töihin yritykseen, hänen olisi tehtävä tällöin tätä samaa työtä yrityksessä koko loppu elämänsä. Sinänsä hyvä että työtekijällä on varmasti taattu työpaikka ja hän oppii sen varmasti tekemään hyvin, mutta kovin motivoivaa se varmastikaan ei ole. Pitäisihän ihmisille antaa mahdollisuus edetä urallaan.

Kolmantena käsittelimme ihmissuhdekoulukuntaa, joka tuntui meistä parhaalle vaihtoehdolle näistä kolmesta koulukunnasta. Siinä herätään huomaamaan, että työtekijät tekevät parhaansa kun heitä kuunnellaan ja heitä arvostetaan. Työtehtäviä kierrätetään, ollaan kiinnostuneita työtekijän sosiaalisista tarpeista ja johtajat lisäävät yhteistyötä ja vuorovaikutusta organisaatiossaan. Tätä koulukuntaa ei kehittänyt kukaan yksinään, vaan siitä on kehittänyt mm. Elton Mayo ja Mary Parker Follett. 

Kun vertailimme mihin koulukuntaan meidän alussa miettimämme hyvän johtajan piirteet kuuluivat, melkeinpä kaikki kuuluivat ihmissuhdekoulukuntaan. Muutama ominaisuus kuten hyvä ammattitaito, voisi myös kuulua taylorismiin. Mielenkiintoista oli kuulla, että kaikki nämä koulukunnat, Fayolia lukuun ottamatta, olivat syntyneet Yhdysvalloissa. Olisi voinut luulla, että Euroopasta olisi ollut enemmän näiden ideoiden kehittelijöitä. Sillä aikansa filosofit kuten Sokrates, olivat eurooppalaisia.

Nykypäivän johtamisteoriaksi on yleistymässä McDonaldisoituminen. Sen mukaan nykyään johtaminen perustetaan neljään periaatteeseen, tehokkuus, laskettavuus, ennustettavuus ja kontrolli. Nämä kaikki kuuluvat taylorismiin, joka aiheutti paljonkin ihmetystä luennolla. Ryhmässämme kyllä tunnistimme nämä nykyisistä organisaatioista, mutta olisi voinut ajatella, että enemmän olisi ollut ajatuksia ihmissuhdekoulukunnan puolelta. Ihmissuhdekoulukunta on kuitenkin enemmän inhimillisempi kuin taylorismi.

Katsoimme myös videon (http://www.ted.com/talks/jason_fried_why_work_doesn_t_happen_at_work.html), jossa Jason Fried kertoo ajatuksiaan nykyisestä työskentelykulttuurista. Hänen mielestään ihmisten pitäisi saada työskennellä rauhassa, jotta he työskentelisivät tehokkaimmin. Esimerkiksi toimistossa on koko ajan paljon häiriötekijöitä, jotka häiritsevät työtekijän keskittymistä. Tämä on hyvinkin totta, jos työtekijä on jossakin hyvin innovatiivisessa ja keskittymistä vaativassa työssä. Tällöin toivoisi, että kukaan ei tulisi keskeyttämään, ja kuten Jason kertoo, että työtekijä saisi itse määrätä milloin hänet keskeytetään. Tämä onnistuisi esimerkiksi työskentelemällä kotona, jossa on vain ns. vapaaehtoisia häiriötekijöitä kuten televisio. Tässä tulee kuitenkin esiin luottamuspula esimiehen ja työtekijän välillä, että tekeekö työtekijä varmasti kotonaan töitä. Nykyään onneksi on entistä enemmän mahdollista tehdä etätöitä ja tämä varmasti helpottaa joidenkin työtekijöiden keskittymistä työhönsä. Varsinkin nykyajan kehittyvä teknologia edesauttaa tätä suuntausta.

kirjoittanut Arttu Ruuska